インターンって参加した方がいいの❓

インターンシップ

就活の定番になっている「インターンシップ」｡例年、エントリーや選考・実施が前倒しになっていている状況のため、もうすでに24卒の方でもインターンに参加された方もいるのではないでしょうか｡

ゼミも決まっていないのにもう就活⁉️

大学3年生の方であれば、まだゼミや研究室が決まっていない人も多いこの時期｡

でもその先にある就職に向けての活動の方が早くなってしまっているんですよね｡

大学1-2年で基礎学習を完了させ、これから専門により磨きをかけて行きたい中、先にその専門性が活かせるかもしれない就職先の研究を始める・・・と言うのも何だかおかしな話ですが、現在の日本の社会構造がそうなってしまっている以上、残念ながらある程度合わせていく必要もあります｡

とは言っても、社会（国や企業）に振り回される訳にもいきませんので、就活の取り組み方についてはよく考える必要があります｡

今回はインターンシップの背景や企業の思惑などを含めて、「んじゃどうすればいいの❓」を考えていきたいと思います｡

インターンシップって何❓

まず企業側の採用活動（皆さんの就職活動）ですが、企業側は大学の専門性如何に問わず「優秀なポテンシャルの高い人」を求める傾向にあります｡これは入社後の研修を通じた社内トレーニングによって“会社色に染める“事を前提にしているため、即戦力を求めていないからです｡

理由としては、日本企業の組織構成上は営業・企画・開発・サポート・管理など大枠のポジションに分かれているものの、“ド・専門職種“はほとんどありません｡

最近はソフトウェアエンジニアなど専門職が増えてきていますが、それでも営業などを兼務している会社も多く、ソフトウェアの中でもAI・アルゴリズム開発・UXなどに特化した分野の専門家はごく少数です｡

なぜかというと、「使い回しが効きにくい」からです｡

よく言われる事ですが、日本は労働者を守るために社員を「解雇しにくい（できない）」整備がされています｡とてもありがたい反面、企業側としては正直やりにくい面もあります｡

これを回避するため、企業は“社員に会社の色んな仕事ができるようになってもらう“事を優先し、企業内マルチ社員を育成するのが現実です｡

ですので、

ジョブローテーションによって適材適所を図り、社員のパフォーマンスが最大化できるようにしている

と表現している企業もありますが、実態は“社員にマッチする仕事が把握できないので、いろいろ経験してもらった上で良さげな仕事を決めていく“になります｡

・・・さて、前置きが長くなりましたが、企業側の採用や人事配置戦略については何となく知っていただけたと思います｡

このため「インターンシップって何？」の答えは

企業が優秀な学生を他社も早く確保したいがための施策

です｡

それって学生のためになってないのでは？

悲しいかな「YES」です｡

採用担当者レベルでは「学生のために・・・」と思って仕事をしている方は多くいらっしゃいます｡しかし、企業の経営レベルではそんな風には思っていません｡

そして、優秀な学生に入社してもらうためには、如何に自社のことを「知ってもらい」「興味を持ってもらえるか」がポイントになります｡

そして、接触機会が多くなればなるほどお互いの事を知ることができますので、自ずと「

情」も湧いてきます｡

限られた時間（期間）の中で接触回数を増やし、企業に対する「情」を培わせていく施策として、早期インターンシップが開催されると考えても良いでしょう｡

そもそもインターンシップって？

インターンシップの本来のあるべき姿は「特定の職業分野を知るために労働すること」です｡つまり、労働者が自分に合った仕事か？を知る事がメインであり、かつ企業側としてもお試し雇用的要素が含まれている事を言います｡

仕事を通じて双方のマッチングを図る、というのがあるべき姿です｡

話は逸れますが、兵庫県には「トライやる・ウィーク」という中学生向けの職場体験実習があります｡

この施策の素晴らしいところは、義務教育期間中に「労働体験」する事によって、社会の仕組みはもちろん、自分自身のキャリアについて考えるきっかけになっている事です｡

もちろん体力・学力の面で職場でできる事には限界がありますが、実際に企業人・社会人と一緒になって何かに取り組む、と言う活動を通じて多くの事が学べる素晴らしい施策です｡

これは真のインターンシップという事ができるでしょう｡

対して就活におけるインターンシップは、長くても数日，短いと数時間のところもあり、場合によっては企業説明で終わる場合もあります｡

（長期で“真のインターン“を実施されている企業も多くありますが、ここでは割愛します）

この実情から考えても就活生のためのイベントではなく、企業のためのイベントであり、企業側が学生と単に接点を持ちたい・・・と言う思惑が見てとれます｡

じゃぁ、どうすればいいの❓

ここまで紹介した内容を踏まえて「インターンシップという場を活用する」事をおすすめします｡

企業側の思惑は「自社にマッチした人に会いたい」ため、インターンに参加する事によって企業側が「この人は当社に向いている」と判断すれば、接触を試みてきます｡

反対に「向いてない」と思われれば連絡は途絶えるでしょう｡

就活生の皆さんも同じようなスタンスで企業と接し、自分に合いそうかどうか、を考えていけばいいのです｡

また、企業によってはインターン参加者に対して早期選考の案内がされる場合があります｡

これは是非有効活用していただきたいです｡

選考を通じて企業の様々な面を知る事ができるため、気になる企業であれば積極的に選考に参加して、早期に情報収集を行いましょう｡

当然、ご自身の専門をどこに置くか、が決まっていない時点で内定フェーズに行く可能性もありますが、内定承諾を待ってもらえればOKです｡

じっくりと考えることをおすすめします｡

インターンに積極的に参加するべし｡ただしある程度割り切ること｡

企業の内側を知る機会はそうそうありません｡そういう理由でもインターンは参加する価値があります｡

また、上述のような思惑で企業はインターンを実施しますので「自社の良いところ」を見せようとしています｡言い方が悪いですが、演出されています｡

その演出強度は、実際に企業担当者と会うことで何となく感じる事ができると思います｡どんなに有名な一流企業や幼い頃から夢見ていた企業で合っても、実際にその現場を見ると「？」と思うこともあります｡

その違和感を見つけるためにも実際に企業の人と会い、コミュニケーションを取ることは大切です｡

仕事内容は入社後ローテーションなどによって大きく変わる可能性がありますが、会社の考え方や雰囲気は変わりません｡

単に会社を知る場として割り切って、インターンシップというものを活用していきましょう！

【人事の真実】⑤履歴書って手書きがいいの❓

履歴書って・・・

就活中に誰もが必ず用意する「履歴書」。

様式などが指定される場合は対応しやすいものの、とくに指定のない場合は「どうするといいのかな？」と思ってしまいますよね。

結論から言いますと、履歴書としての条件を満たしている様式であれば、手書き・PC作成物でもOKです。

コロナ禍によってオンライン面接が当たり前になり、履歴書なども企業マイページから提出するケースが増えてきていると思います。

一度手書きで書いたものをスキャン・電子化して・・・というやり方ももちろんOKですが、就活生の皆さんにとって企業ごとに履歴書を書くのはとても大変だと思います。

ベースとなる電子履歴書を用意したうえで、企業ごとにカスタマイズしていくのがよいでしょう。

履歴書作成の際に”虚偽記載以外”で絶対にやってはいけないこと

様式などは状況に合わせればよいのですが、どんな履歴書においても絶対にやってはいけないことがあります。それは・・・

• ポカミス
  • 学歴記載欄の入学年度・卒業年度の記載誤り
  • 誤字脱字
• 修正液を使った修正
• 丁寧に書かれていない

履歴書は自分自身を知ってもらうためのツールです。

その中でポカミスや記載ミスを簡易的に修正する修正液の使用があった場合、「大事な書類に対する意識が低すぎる」と捉えられます。

また、「手書きであれば思いも伝わってよいのでは！」と考え、手書きで提出される方ももちろんいると思いますが、文字は丁寧に書きましょう。

文字の上手い下手は人それぞれですが、大事なのは丁寧さです。

走り書きのようにザーッと書いた状態で、文字が読みにくい人が必ず一定数いらっしゃいます。そのような場合は「読み手の事を考えていないな」と判断されます。

少なくとも、上記3つを押さえておかないと書類選考の場合は一発NGとなる可能性が非常に高くなります。履歴書作成の際には、必ずチェックをするようにしましょう。

OpenESの扱いには注意

リクナビ登録時に「OpenES」を作成している方も多いと思います。

これを活用していくのも手なのですが、「OpenESでもOKですよ」と明示していない企業に対して提出するのは正直微妙です。

判断に迷う場合は、必ず企業側に確認をしていきましょう。

履歴書はあくまでも自分自身を知ってもらうための大切な書面です。

それをどのように扱うのか？は企業側はよく観察していますので、これを念頭に対応していきましょう！

【人事の真実】④学歴フィルターって聞くけれど、実際どうなの？

学歴フィルター？

就活の際には必ず耳にする「学歴フィルター」。

1年ほど前には大手新卒紹介エージェントが一定の偏差値以上・以下向けのメールテンプレートを一斉配信してしまい、学歴フィルターが顕在化した！と話題にもなりました。

実際のところ、どうなのでしょうか。

企業側としては、「採用効率の関係上、基準を満たす大学・専攻をターゲットにして採用活動を行っている」のが実際です。

本当は「数か月のうちに全40万人以上の就活生と会い、来てほしい人に上位から順番に声をかけていき、目標に達したら採用活動終了」　としたいのですが、そんなことは現実的に無理ですよね。

ですので、”採用確度の高い母集団をつくる”必要があります。

※「母集団」とは「エントリー数」と置き換えていただいてOKです

そして、”採用確度の高い母集団”はこれまでの入社実績や、会社が求めていきたい能力を備えていそうな人がいる学校が採用ターゲットとなります。

能力といっても、日本の新卒採用では即戦力採用はほとんど行っておらず、入社後会社業務を通じて能力開発を行っていくことが前提となっているため、「会社業務を身に着ける基礎学力があるか？」が能力基準になっています。

つまり、就活生の基礎学力（＝大学の偏差値）を一つの基準として、その中から会社にマッチする人を探していくという流れになるため、どうしても企業側は学歴を意識する必要が出てしまいます。

とくに大手や業界トップを走る企業ほど顕著であると思います。

「そんなの不公平だよー！😱」と思いますよね。ですが、冷静に考えればとても合理的な考え方でもあります。

企業には利益を生み出し続ける必要があります。つまりは、利益を生み出せる人に入社してもらう必要があります。

利益を生み出すためには、物事を理解してアウトプットにつなげられる力が必要です。その力の基礎となるのは、国語力であったり数理的な力だったりします。

そして、その力を定量的に測定できるのは、偏差値であったり、適性検査のスコアだったりしますので、企業側は狙った学力以上を有していると思われる人（まわりくどい・・・）をターゲットにしていきます。

極端な話ですが、ずーっと勉強も何もせず常にテストは0点で「Googleに就職して開発の仕事をしたい！」と言っても、現実そういった仕事に就くのは難しいですよね。

（そもそもずっと0点で高校・大学に行けるのか・・・というのは、おいといて笑）

まず、就活生の方々には、こういった考えをもとに企業側が採用活動に取り組んでいる、と知っていただければと思います。

合理的ではあるものの、私個人的には、学歴フィルターというものには害があり、新卒一括採用を1年間（実質数ヵ月）で行う実態から生み出されてしまったものだと感じています。

わずか数年在籍した学校によって、将来50年近い（100年人生で75歳まで働くとして）キャリアのスタートが決まるのはナンセンスだと思いますが、現実として今の日本の社会構造はそのようになってしまっています。

では、新卒で希望通りの会社に入社ができなかった場合、今後のキャリアは真っ暗なのか・・・というとそんな事はありませんので、それについては次回紹介したいと思います。🌝

【人事の真実】③ 利用する就活ツールで有利・不利ってあるの？

就活ツール

○○ナビ，○○BOX，新卒○○エージェント，合同説明会・・・

就活時に触れるツール（就活媒体）ってたくさんありますよね。巷では「○○で内定獲得しました❗️」とか「○○は使わないほうが良いよ❗️」などの情報が氾濫していますが、元人事視点で言いますと・・・

使えるものは使った方が良い。また、ツールによる有利・不利はないです。

です。ただし利用するにあたっては「自己管理ができる程度に」するべきでしょう。

それぞれの特徴について簡単に紹介しますと・・・

【人事の真実】②採用担当ってどんな人がなるの？

採用担当は会社のエース！

就活の時に必ず目にするのが、採用担当者！

インターン・説明会・面談・面接など様々な場面でお会いすると思います。そんな採用担当者ってどんな人なのでしょうか。

採用担当は会社のエース！

これはほぼ間違いないです。逆にエースを採用担当にしていない会社は「？」と思ってしまいます。

では、なぜそう言えるのか？採用担当者に求められるポイントを列挙すると・・・

• 「採用担当者＝会社イメージ」に”なれる人”
• 情に厚いが仕事として割り切れる
• どんな学生ともやり取りができるコミュニケーション力
• 自社業務をよく理解しており、適切に紹介できるプレゼン力
• 会社が求める人物像を整理・言語化できる論理力
• 面接官トレーニングや面接調整できる社内交渉力
• etc...

などなどです。

挙げればキリがないのですが、採用業務は会社の今後を司る重要な仕事になるため、そのミッションが遂行できる人じゃないといけないのです。

とくに1番目は重要です。多くの就活生は採用担当者を見てその会社を理解するといっても過言ではありません。

その人自身の雰囲気やオーラが社風を表している・・・そんな人が担当者となりますので、自ずと業務成績が良い＝会社のエース　という事になりますね。

どんな風に採用担当に選出されるのか？

これは会社によって様々だと思いますが、「現場経験がある」事が大前提です。

会社によっては職種（営業・技術・事務など）や採用部門（事業部や配属エリアなど）、あるいは年度（23卒・24卒）ごとにチームを作る場合がありますが、いずれにしてもそのチームのフロントに立つのは「現場経験者」です。

営業経験がないのに営業職の採用担当をする、というのは基本的にあり得ないです。

つまり、新卒入社していきなり人事配属・採用担当となるケースは基本的にはありませんし、やってはいけません。採用戦略として、学生と近しい年齢の人に担当してもらう、という意味で敢えて選出する場合もあると思いますが、あくまでも”見た目だけ”の担当者と言っていいでしょう。

また、採用担当といっても「新卒採用」「中途採用」がありますが、新卒採用においては　”その会社の新卒入社者”　が担当することが多いです。

なぜならば、就活生からの「なぜ御社を選んだのですか？」という質問にも答えやすいですし、生え抜きだからこそ、会社の雰囲気を体現できる所があるからです。

こういった要因を整理して、人事が採用担当者を選出するわけですが、採用業務は直接会社の利益（厳密にはその年度の営業利益）につながらないため、会社としては利益を生み出すエリート社員は現場に置きたがります。

そこを何とか調整して採用担当を選出するのが、人事の腕の見せ所でもあります。

採用担当の人は普段どんな仕事をしてるの？

一言でいうと「めっちゃ業務量多い」です。

ざっくりとこんな事をやっていきます。

• 採用計画
  • 人材要件の明確化
  • 「いつまで」に「どんな人」を「何人」確保（内定）するか
  • 選考フロー設計
  • 選考フェーズのKPI設定
• 広報活動準備
  • 自社WEBサイト対応
  • WEB媒体検討（〇〇ナビ，〇〇BOXとか）
• 広報活動
  • WEB広告
  • 大学訪問
  • 人材会社との連携
  • スカウト配信
• インターン・説明会の準備・実施
  • コンテンツ検討・協力者調整
  • コンテンツ作りこみ・リハーサル
  • インターン・説明会実施
  • 実施後フォロー
• エントリー情報管理
  • 管理ツール導入（の検討からする場合もあり），運用方法決定
• 選考
  • ES・適性検査採点
  • 面接結果精査・判定
  • 面接官指導
  • KPI管理
• 内定出し
  • フォロー面談
  • 内定者フォロー
• etc...

ざっくりと記載しただけでもこれだけあります。

これを6月から翌年10月にかけて行うため、次年度採用活動も重複しながら走らせることになります。（例えば、23卒採用の途中から24卒採用が始まるわけです）

そんな業務量を何人くらいで行うの？

採用目標数によって変動します。

目安としては　1～20名くらい　までの採用目標数であれば、メイン採用担当者は1名、アシスタントが1名程度です。

それ以上になると、職種やエリアごとにメインが1名、アシスタントが2～3名というところでしょうか。

面接官は現場責任者などが行いますので、ここではカウントしていません。あくまでも採用業務の運営に関わるのがこの人数というイメージです。

「え！？そんなに少ないの？」と思うかもしれませんが、上述したように採用業務は当年度の営業利益に直結しないため、人員はできるだけ抑えて行われます。

さらに、働き方改革の関係もあり、残業できる時間制限がありますし、体調管理も大切です。きちっと決められた時間範囲内で業務を完遂させる必要があります。

私、こじこじさんが採用担当をしていた時には、新卒採用のほか中途採用ならびに労務関連・総務や社員フォローなども行っていましたが・・・

• 残業時間は30～50H（営業日数により変動しています。だいたい20：30までには帰宅）
• 年間休日125日＋有休。休日出勤はほぼゼロ（土日祝、GW・夏季・冬季は完全休み。かつ有休は年間5日以上取得することが法令上義務付けられているので、しっかり取得）。
• 1回だけ中途採用イベントで日曜日の午後だけ合同説明会に参加経験あり。
• お昼休み・適宜休憩もちゃんと取得

で業務を回していました。（残業多いね、って社外の人には良く言われましたが・・・）

とくに私の会社の考えとして、”メリハリをつけて働く。費用対効果を考えて効率よく仕事をする”ことが求められていたので、私自身ちゃんと実践していたわけです。

採用担当者を通じてその会社の理解を深めよう！

いかがでしたか？今回は採用担当者について紹介しましたが、ここまでの内容でいかに採用担当者が会社そのものを表しているか、を知っていただけたと思います。

会社の事を知るためには、採用担当者の事を知るのが一番の近道です。

就活生の方はもちろん、転職を検討されている方も是非参考にしていただければと思います！

【人事の真実】①就活するなら企業人事を知ろう！

人事の真実①

■就活ノウハウはあふれているけど、企業視点の情報って少ない！

「面接ではこう答える！」「ESはこう書くべし！」といった就活対策記事などは結構世の中に溢れていますが、正直、正解ってないんですよね。。。😱

選考基準は企業側で内々に設定されていますし、選考NGとなったとしてもフィードバックはほとんどないと思いますので、就活生の方からすると、判定基準は完全にブラックボックスです。

ただ、企業がどんな思いで採用活動に取り組んでいるのか？そのフロントになる人事・採用担当者がどんなことを考えているのか？を知ることができれば、就活を円滑に進めるヒントになると思います。

これまでの記事も企業人事目線での内容をお届けしていましたが、意外と世の中の情報としては、企業人事が採用活動においてどんなことを考えているのか、は少ないと思います。

こういった経緯から、【人事の真実】という事で人事業務の「事実」をお伝えすることによって企業の事を知っていただければと思っています。

■そもそも人事って何しているの？？

採用・労務管理・人事評価・・・など、どっちかというと企業の裏方として“暗躍“しているイメージを持っている方も多いのでは！？と思います😅笑

あながち間違ってはない（笑）のですが、端的に人事を表現すると次の一言に尽きると思います。

会社の利益を最大化するために必要な施策（採用・解雇・異動・規程・育成・評価・ケアなど）を人的観点で行い、会社をを存続させる

※こじこじさんの主観的見解です

会社の社会的存在価値は、その会社の利益に比例します。そして、その利益を生み出すのは会社を構成している人員になります。

人事は会社構成員であるヒトをマネジメントし、会社利益の最大化を目標とすることはもちろん、会社そのものを存続させるミッションがあります。

・・・という事で、とっても大切な部門・役割なんですね（←簡単に言いすぎ😝）

人事の仕事は多岐にわたりますが、このブログは「就活生に読んでもらいたいなぁ」という事にしていますので、主に「採用業務」に関する内容を紹介していきたいと思います☺

■今後紹介していきたい内容

次のようなネタを考えています。もし「こんな事も知りたい！」という事があれば、是非コメントやメッセージください。✉

• 採用担当者ってどんな人がなるの？
• 利用する就活ツールで有利・不利ってあるの？
• 学歴フィルターって聞くけれど、実際どうなの？
• なんで企業ごとにマイページがあるの？
• インターンは参加したほうが有利になるの？
• 適性検査ってどこまで見ているの？
• 履歴書って手書きがいいの？
• 面接で注意したことがいいことは？
• 面接の逆質問手ってしたほうがいいの？

・・・などなどです。この順番通りに記事にするかもしれませんし、横道それるかもしれません。ただ、私自身が10年経験してきた採用業務の「事実」を元にお伝えしていきたいと思いますので、一つの参考にしていただけますと幸いです✨

こじこじさん

なんでES・1次面接で志望動機を聞いてくるのよ。。。

何でES・1次面接で志望動機を聞いてくるの・・・？

「ESや1次面接フェーズで志望動機を聞かれても、そんなに志望度が高いわけでもないんですが。。。」

・・・多くの就活生の方が本心で思っていることでは？と勝手ながらに考えています。🙂

この点について、企業側視点👀で解説したいと思います。

「就活」って文字の通り「就職するための活動」ですので、活動を通じて業界や企業の事を知り・理解していくものです。しかし、実際に企業のことを知ろうとしてもネットにある情報がほとんどで、直接企業の人と話ができる機会は限られています。

インターンに参加できればまだ良いのですが、時間やタイミングの制約などにより、気になる企業・業界を網羅することは不可能です。

（しかもインターンに参加しているという時点で、ある程度、業界や企業に対する志望度が高まっています）

ですので、効率的に企業研究を進めるためには　“まずは説明会や選考に参加する“ となるわけですが、序盤からこれを聞かれてしまうと「どうしたものかな・・・😱」と思ってしまうと思います。

■なんでES・1次面接で志望動機聞いてくるのよ・・・？？

対して企業側は、採用活動に対するコストを抑えたいため、人気企業であればあるほど「採用可能性のある学生にのみコストを使いたい」となります。言い方を変えると「他社志望度の高い人に無駄なコストはかけられない」という事になります。

この「採用可能性」を高めるために、志望動機の質問があります。

■人は自分の言った事に責任を持つ

多くの人が、自分の言った事に対して責任を持つように行動します。これも至極当然の事ですよね。

ESや1次面接フェーズという序盤で「御社の○○が志望した理由です」と本人に言語化してもらう事によって、言った本人はそれを全うする意識が芽生えます。ある意味、自己暗示の様なものですね。

ですので、志望動機がしっかりしている（ロジックが成立している）人ほど、企業側は「当社側に気持ちを向けてくれている＝辞退の可能性が低くなる＝採用可能性が高くなる」と捉え、その人にコストをかけるようになっていきます。

この第一段階として、序盤に志望動機を質問する企業がある、と考えています。

こういった企業側の視点も含めて、就活の参考にして頂ければと思います✨

※もちろん企業によって考えは様々です。本記事は私が採用担当としての経験に基づいた考えである事をあらかじめご了承ください。